アライアンス法律事務所
墨田区錦糸町・押上
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雇い止め
期間契約社員に厳しい時代は続いている
長引く経済不況，さらに，円高が追い打ちとなって，企業の雇い止めが増えています。この傾向は特に，製造業に強く，雇い止めに関する相談も年々増えています。
雇い止めの有効性判断
雇い止めの有効性
期間を定めた労働契約の期間満了に際し，使用者が契約の更新を拒絶することを「雇い止め」といいます。労働期間につき，労使が合意して締結された労働契約は，期間の満了とともに終了するのが原則です。
しかし，更新を繰り返し，①「実質において期間の定めのない契約と異ならない」場合や②有期契約の「更新に対する合理的な期待がある」場合には，解雇に関する法理が類推適用されるので，人員削減を理由とするものであれば整理解雇の４要件を満たすかどうかを判断することになります。
①，②のいずれかに該当するかどうかの判断は，以下のような事情が考慮されます。
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（１） |
仕事の内容が臨時的・補助的か，基幹的か |
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（２） |
更新の回数 |
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（３） |
雇用の通算期間 |
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（４） |
契約期間管理の状況（更新手続きの有無，契約書の有無等） |
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（５） |
雇用継続の期待をもたせる言動や制度の有無 |
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（６） |
労働者の継続雇用に対する期待の相当性（他の有期雇用者が長年更新を繰り返してきた等） |
雇い止めが無効となった場合
雇い止めが無効となったとき
雇い止めが無効であると判断された場合には，従前と同様の労働契約が更新されたものとして扱われます。
平成24年、雇止め法理の法定化
「雇止め法理」の法定化
最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、平成２４年８月１０日に公布された改正労働契約法に、そのままの内容で規定されました。詳しくはこちらへ。